El BOE ha publicado el 15 de septiembre de 2026, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que transpone parcialmente la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su objetivo central es que las personas trabajadoras conozcan con mayor claridad sus derechos, obligaciones y condiciones de trabajo desde el inicio de la relación laboral.
Lo más importante del nuevo Real Decreto
- Más información obligatoria para la persona trabajadora
La empresa deberá informar por escrito, con carácter previo al inicio de la relación laboral, sobre un conjunto mucho más amplio de condiciones. Entre ellas:
- Identidad de las partes y fecha de inicio.
- Centro o centros de trabajo y lugar de prestación.
- Funciones concretas y grupo profesional.
- Salario base, complementos y criterios de retribución variable.
- Jornada, distribución horaria, turnos y trabajo nocturno.
- Horas extraordinarias y su remuneración.
- Vacaciones.
- Periodo de prueba.
- Derecho a formación.
- Procedimiento de extinción y preavisos.
- Convenio colectivo aplicable.
- Sistema de Seguridad Social y posibles planes de pensiones.
- La IA y los algoritmos entran expresamente en la información laboral
Este es uno de los puntos con mayor recorrido para las empresas.
Cuando existan sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones que afecten a condiciones laborales, la empresa deberá informar de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
La norma menciona expresamente decisiones relativas a:
- Jornada.
- Asignación de tareas.
- Salarios.
- Promoción profesional.
- Lugar de trabajo.
- Extinción del contrato.
Esto conecta directamente transparencia laboral, gestión de personas y gobernanza de la IA.
- Igualdad, conciliación y acoso sexual adquieren visibilidad contractual
La empresa deberá informar sobre:
- El Plan de Igualdad aplicable.
- La política empresarial de conciliación personal, laboral y familiar cuando mejore las obligaciones legales mínimas.
- El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas y recursos planificados para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
Este punto es especialmente relevante desde la perspectiva de compliance laboral y de cultura organizacional.
- Mayor previsibilidad de la jornada
No basta con indicar cuántas horas se trabajan. En determinados supuestos deberán conocerse también los mecanismos para modificar la jornada, los cambios de turno, las horas extraordinarias y cuando exista distribución irregular, las horas y días en los que la empresa puede exigir prestación de servicios y los periodos mínimos de preaviso, incluso para la cancelación de tareas.
- También hay que informar de los cambios
Si se modifican las condiciones esenciales comunicadas, la empresa deberá informar por escrito. La comunicación debe realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio entre en vigor.
- Formato electrónico permitido
La información puede entregarse en papel o electrónicamente, pero el sistema debe permitir que la persona trabajadora acceda a ella, la almacene e imprima y la empresa debe conservar prueba de su transmisión o recepción. Además la información deberá ser accesible y comprensible para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite.
¿A quién afecta?
Con carácter general a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo relativo a la información sobre las condiciones esenciales se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. También contempla reglas específicas para pescadores, gente de mar, relaciones laborales especiales y personal empleado público, con sus particularidades.
¿Y los contratos que ya existen?
Es importante: no afecta únicamente a las nuevas contrataciones.
En las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor el Real Decreto, la persona trabajadora podrá solicitar la información que no tuviera y la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.
Entrada en vigor
El Real Decreto entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026.
Además el Ministerio de Trabajo deberá poner a disposición un modelo de documento informativo para empresas y trabajadores en un plazo máximo de 20 días desde la publicación. La ausencia de ese modelo no suspende las obligaciones de las empresas.
La idea clave para las empresas
Para Alma y Talento este Real Decreto no supone simplemente «añadir documentación al contrato». El cambio de fondo es otro: la relación laboral va a ser más transparente, previsible y comprensible para las personas trabajadoras con impacto espec
Para cualquier empresa estos cambios implican revisar contratos, anexos informativos, procesos de onboarding, sistemas de gestión algorítmica de personas, información sobre planes de igualdad y protocolos de acoso, y procedimientos de comunicación de cambios laborales.
