Hay desigualdades que se constatan cuando ponemos los datos encima de la mesa, la desigualdad salarial es una de ellas.
Hoy 18 de septiembre se conmemora el Día Internacional de la Igualdad Salarial con una realidad que aún hoy se niega exista en España, ( no digamos en otros países en vías de desarrollo): la brecha retributiva entre mujeres y hombres.
Según Naciones Unidas, a nivel mundial las mujeres ganan de media un 20 % menos que los hombres. Detrás de ese porcentaje hay mucho más que una diferencia en una nómina: hay menores ingresos a lo largo de la vida, menor seguridad económica, pensiones más reducidas y desigualdades que pueden trasladarse de una generación a otra.
Hablar de igualdad es hablar de oportunidades, de reconocimiento, de justicia y de cómo gestionamos nuestras organizaciones, sin duda es compliance pero más aún la cultura organizacional.
La igualdad salarial no consiste en pagar lo mismo a todo el mundo
Esta es una de las claves que debemos tener presentes cuando hablamos de igualdad retributiva.
La igualdad salarial significa garantizar la misma retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.
Para determinar si dos trabajos tienen el mismo valor no basta con mirar el nombre del puesto, hay que analizar factores como funciones, responsabilidades, competencias, condiciones en las que se desarrolla el trabajo o el esfuerzo requerido.
Por eso una de las formas más difíciles de detectar la discriminación retributiva es precisamente aquella que se produce cuando determinados puestos, competencias o responsabilidades están históricamente infravalorados.
El Real Decreto 902/2020 pone el foco en la correcta valoración de los puestos y establece la transparencia retributiva como una herramienta para identificar posibles discriminaciones directas e indirectas y aquí empieza una transformación importante.
Hay que dejar de preguntarnos únicamente cuánto cobra una persona para empezar a preguntarnos cómo se ha construido ese salario.
Transparencia: saber para poder corregir
La Unión Europea ha dado un paso más con la Directiva (UE) 2023/970 que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución mediante medidas de transparencia y mecanismos de cumplimiento.
La Directiva contempla, entre otras cuestiones, que las personas candidatas puedan conocer la retribución inicial o la banda salarial correspondiente al puesto, establecida sobre la base de criterios objetivos y neutros respecto al género.
También establece derechos de información para las personas trabajadoras sobre sus niveles retributivos y los niveles medios desglosados por sexo en categorías de trabajo iguales o de igual valor, además de limitar el uso del historial salarial de las personas candidatas durante los procesos de selección.
El plazo para que los Estados miembros realizaran la transposición finalizó el 7 de junio de 2026.
España ya dispone de un marco relevante en materia de igualdad retributiva, especialmente a través del Estatuto de los Trabajadores y de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 pero la transposición completa de la Directiva europea requiere todavía el desarrollo normativo correspondiente.
¿Obligación legal? Hay que cumplir pero seamos proactivos
No deberíamos esperar a que la obligación legal termine de concretarse para empezar a ordenar aquello que ya sabemos que debemos mejorar.
La transparencia salarial debe entenderse como una oportunidad para profesionalizar la gestión de personas.
Registro retributivo, auditoría retributiva y plan de igualdad no son “papeles”
En Alma y Talento creemos firmemente en una igualdad real que se aterriza, por eso hablamos de herramientas.
El registro retributivo debe servir para conocer qué está ocurriendo realmente en una organización.
La auditoría retributiva va un paso más allá: analiza si el sistema salarial garantiza efectivamente la igualdad, detecta posibles diferencias injustificadas y establece medidas para prevenirlas o corregirlas.
El Real Decreto 902/2020 establece que las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad deben incorporar una auditoría retributiva. Esta debe permitir analizar de manera transversal el sistema retributivo y definir las medidas necesarias para evitar, corregir y prevenir obstáculos a la igualdad.
El Plan de Igualdad es precisamente eso, un plan, no un documento que duerme en un cajón o que se sube a un intranet porque hay que tenerlo. Se trata de un instrumento vivo para diagnosticar, actuar, medir y transformar. Si detectamos una brecha y no hacemos nada para corregirla, el diagnóstico se convierte en una fotografía. La igualdad necesita revisarse, estar en movimiento.
La pregunta no es cuánto pagamos
También debemos preguntarnos: ¿Quién accede a los puestos mejor remunerados y por qué? ¿Quién promociona? ¿Quién llega a los puestos de dirección?¿Quién recibe complementos variables? ¿Quién tiene acceso a determinados proyectos? ¿Quién interrumpe o reduce su carrera profesional por asumir cuidados e intentar conciliar? ¿Estamos valorando de la misma manera las competencias que tradicionalmente se han asociado a puestos ocupados mayoritariamente por mujeres? ¿Nuestros procesos de selección y promoción están libres de sesgos? ¿Nuestros sistemas de valoración de puestos son objetivos? ¿Las bandas salariales están definidas con criterios transparentes?
Si algo tenemos claro después de años de experiencia es que la brecha salarial no aparece de repente en la nómina, empieza mucho antes. En la selección. En la negociación. En la promoción. En el acceso a oportunidades. En los cuidados y la conciliación. En los estereotipos. Esta es la forma en la que una organización define y valora el talento.
Igualdad también es estrategia empresarial
Desde Alma y Talento defendemos una gestión de personas que combine estrategia, cumplimiento normativo y sobre todo humanidad.
La igualdad retributiva es una cuestión de cultura organizacional, de confianza y de reputación. Aquí también se ve la capacidad de atraer y fidelizar el talento.
Una organización que sabe explicar cómo determina sus salarios está construyendo algo mucho más importante que una política retributiva, está construyendo confianza.
La transparencia obliga a revisar procesos, pero también ofrece una oportunidad extraordinaria para profesionalizar la gestión de personas.
Medir es conocer y conocer bien permite tomar buenas decisiones.
Del cumplimiento a la transformación
Hoy podemos quedarnos con un porcentaje ese 20 % de brecha salarial global que nos recuerda Naciones Unidas o podemos mirar más allá del porcentaje y preguntarnos qué causas hay detrás y qué responsabilidad tenemos quienes trabajamos en Recursos Humanos, igualdad, dirección y estrategia de personas.
En Alma y Talento lo tenemos claro, la igualdad no se declara, se diseña, se mide, se gestiona, se revisa y cuando los datos nos dicen que algo no funciona, se corrige.
